四川新聞網(wǎng)成都12月21日訊12月18日，第六屆中國西部財經(jīng)論壇暨2021四川高質(zhì)量發(fā)展峰會在成都舉行。本次論壇由四川省市場監(jiān)督管理局、四川省經(jīng)濟和信息化廳指導(dǎo)，四川新聞網(wǎng)傳媒集團、四川質(zhì)量發(fā)展研究院主辦，四川時譽集團有限公司、四川質(zhì)量發(fā)展研究院企業(yè)社會責任與可持續(xù)發(fā)展研究中心、四川省企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展賦能中心承辦，四川省企業(yè)經(jīng)營管理者開發(fā)協(xié)會、四川省博碩智庫、成都金融服務(wù)業(yè)商會協(xié)辦。
四川時譽集團有限公司副總裁、人力資源專家董莉萍做了主題演講，帶來《助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的精兵降本之路徑》的精彩分享，她從企業(yè)應(yīng)用端角度入手，對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中面臨的壓力和挑戰(zhàn)、精兵降本路徑、管理應(yīng)用成果進行了精彩分享。以下是演講全文：
企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中存在很多壓力和挑戰(zhàn)，2015年成立的時譽集團，以科技、財稅、人資、知產(chǎn)、法務(wù)等專業(yè)咨詢服務(wù)內(nèi)容為12萬家客戶賦能，也得到了客戶的認同。
在2020年疫情發(fā)生之后，在整個經(jīng)濟下行非常時期，時譽集團的業(yè)務(wù)逆勢成長，每個月以2000余家新增客戶速度在成長。時譽對業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，其中財稅和人資服務(wù)業(yè)務(wù)的增長尤為明顯。經(jīng)與客戶調(diào)研了解，企業(yè)在這兩個版塊上有更多需求的原因在于企業(yè)的人力成本壓力過于高。
細分影響企業(yè)人力成本的幾個重點：一是疫情影響，企業(yè)停產(chǎn)之后，人力成本居高不下，即便不開工，人力成本依舊要產(chǎn)生；即便復(fù)工之后，企業(yè)的復(fù)工防疫成本也是壓力不小。二是企業(yè)要發(fā)展，員工要穩(wěn)定，雖是疫情非常階段，但是企業(yè)員工漲薪的要求依然存在。三是企業(yè)專業(yè)人才資源配置的渠道仍然很缺失，成長性較好的企業(yè)專業(yè)人才配置資源短缺，校招大學生多為理論研究型，企業(yè)需要的應(yīng)用型人才資源嚴重不足，造成企業(yè)用人成本飆升。四是企業(yè)在發(fā)展過程當中合規(guī)成本的壓力也是高居不下，包括社平工資增長、社保基數(shù)連續(xù)多年持續(xù)上調(diào)、小微企業(yè)涉及到金稅三期上線等企業(yè)合規(guī)經(jīng)營成本也在持續(xù)增長。
面對這些壓力，企業(yè)力求有所突破，一方面外求，通過聯(lián)合用工、崗位外包的形式解決企業(yè)成本壓力的問題。另外企業(yè)努力在內(nèi)生力方面做嘗試——如何增強企業(yè)內(nèi)部驅(qū)動力，精兵簡政，降本增效。而在影響企業(yè)內(nèi)生力預(yù)期問題總結(jié)歸集，主要聚焦在企業(yè)內(nèi)部激勵沒有到位。雖然每家企業(yè)都不缺失自己的激勵機制，但是在具體落實考核過程中，又因激勵評價過程量化不足，多以主觀評價為主，評價結(jié)果公平、客觀性不足，不能得到很好應(yīng)用，結(jié)果難以落地。
針對降本增效的過程當中遇到的問題，時譽集團也探討出一些路徑，首先結(jié)合企業(yè)實際，多維度幫企業(yè)做賦能激勵工作，分層分類建立企業(yè)的考核機制，同時建立正向驅(qū)動力為導(dǎo)向的激勵系統(tǒng)，從而實現(xiàn)激活員工、員工自驅(qū)自燃，提高人力效能、企業(yè)降本增效的目的。
在具體的操作過程中，可以從兩個維度來實現(xiàn)。第一個是精神方面的激勵，包括企業(yè)的員工關(guān)愛、用心、用情留人等一些企業(yè)文化活動的植入；另外從物質(zhì)激勵方面實現(xiàn)企業(yè)降本增效，憑借多層級、多類型、多維度員工量化激勵，一企一策應(yīng)用實踐。
在企業(yè)激勵量化考核管理過程中，首先對企業(yè)人員進行分層激勵考核，即高層、中層、基層三個層級分別量化考核；另外，針對企業(yè)中各崗位職能分類考核，具體細分為管理類、職能類、業(yè)務(wù)類、專業(yè)類、操作類等，分別制定薪酬結(jié)構(gòu)固浮比不同、考核內(nèi)容全部量化評價系統(tǒng)。
企業(yè)中自上而下三個層級人員整合為一個有機的整體，上下同欲，統(tǒng)一目標，股東或上級管理單位下達給企業(yè)高層年度經(jīng)營目標，高層將目標分解給部門和項目，部門將目標分到每個員工頭上，形成目標層層分解、責任層層壓實、考核人人參與的績效考核體系，實現(xiàn)全員目標一致、三層分解企業(yè)經(jīng)營目標，三線并行考核、結(jié)果量化斗硬的績效管理模式。
其中，對于高管戰(zhàn)略分解過程中，壓實企業(yè)的經(jīng)營目標，同時與它的任期聘用制、年薪結(jié)果掛鉤。對于中層在過程當中，將重點工作量化到崗位中，超過或低于平衡點或目標值的部分，員工可直接核算出多得或少發(fā)工資數(shù)量，同時第三方數(shù)據(jù)統(tǒng)計部門匯入數(shù)據(jù)，考核結(jié)果及員工收入直接生成，結(jié)果應(yīng)用核算到它計算工資中更直接。通過過程考核指標量化，員工可自己管理業(yè)績、自己管理收入，干多干少一定在工資上直接體現(xiàn)差異額。如以下示例圖：
針對企業(yè)中最難量化職能部門考核問題，時譽集團也做了深入的研究。首先通過職能部門重點工作“四化”——職能重點工作標準化、工作提交時段化、工作用時時效化、完成工作獲得工資產(chǎn)值化管理，不僅可解決職能工作和量化考核的問題，同時可測算出職能部門的飽和度。如以下示例圖：
可以肯定職能部門的重點工作羅列出來之后，進行工作標準的規(guī)劃梳理，一項標準的職能工作應(yīng)該在什么時間節(jié)點、完成什么樣的工作質(zhì)量，什么時間去交付，最后給到什么樣的工資，這樣量化之后，一方面對工作標準進行標準化，同時時間標準化、產(chǎn)出的工資也標準化，最終實現(xiàn)崗位工作既能隨時測量其飽和度與質(zhì)量，同時對干得多的人賦予更多的工資，實現(xiàn)職能人員考核量化、3個人干5個人活分4個人工資，構(gòu)建干多干少不一樣、干好干壞不一樣的企業(yè)績效文化，實現(xiàn)員工收入提高、企業(yè)用工成本降低的目的。
在企業(yè)推進量化考核結(jié)果應(yīng)用方面，時譽集團研究對考核賦予一個考核抓手，一方面對考核當中踩了紅線的人及時淘汰出局及時優(yōu)化員工隊伍，另外對于全員績效排名在前5%的員工，第二年給予加薪的激勵；對于中間部分，保留第二年普調(diào)工資的資格，如此下來，通過對員工工作過程考核管理，通過對員工履職風險的控制，最終實現(xiàn)對企業(yè)資產(chǎn)保值的經(jīng)營風險控制、經(jīng)營異常問題及時止損的管理目的。
通過以上系列績效量化考核系統(tǒng)管理，最終在企業(yè)中建立員工自驅(qū)、隊伍優(yōu)化、成本降低、人效提升量化評價體系。經(jīng)對小微科技型企業(yè)、中型運營公司及大型勞動密集型企業(yè)應(yīng)用總結(jié)，企業(yè)人均利潤增長幅度為20-68%，得到企業(yè)一致認同。時譽集團在助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過程中，通過以上專業(yè)系統(tǒng)工具開發(fā)應(yīng)用，助力企業(yè)降本增效方面獲得一定經(jīng)驗積累。（圖/文 張麗萍）
