■中國婦女報全媒體記者 張萌

眼下，正值畢業生離開學校、步入職場之時。員工入職新單位，大多會經歷為期三個月到半年不等的“試用期”。然而試用期過后，有些員工被以“試用期不合格”為由辭退，沮喪之余也不免懷疑自己的能力。殊不知，還有可能落入單位濫用“試用期不合格”的陷阱中。

試用期內，單位可隨意解除勞動合同？

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小王是一名電商運營從業者，與A公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定小王從事A公司電商事業部社群運營崗位工作，負責搭建社群流量框架、社群運營管理、輸出社群運營方案及其他工作任務，并約定試用期為三個月。

眼看三個月試用期馬上到了，領導也并沒有流露出對小王工作不滿意的意思，信心滿滿的小王覺得自己試用期結束肯定能轉正，不承想卻收到公司發來的一封電子郵件，郵件內容為，公司根據考核情況，認為小王不能完全勝任電商事業部社群運營一職，小王未通過公司的試用期考察，因此提出與小王解除勞動合同。

小王冷靜下來，仔細思考自己三個月來的工作表現，認為并不存在公司所說的無法勝任工作的情況，于是以公司違法解除勞動合同為由提起勞動仲裁，后訴至法院。

在訴訟中，A公司提交了微信工作群、直播數據統計表、試用期考核表、轉正考核表等證據作為解除勞動合同的事實依據，主張小王社群基礎運營工作落實不到位、責任心不夠、對用戶反饋問題的回答不及時等。

法院經審理認為，A公司以小王試用期考核不合格為由通知其解除勞動合同，但A公司提交的證據不能直接反映小王存在不適崗的情形。公司的試用期考核應有明確、量化、客觀的考評標準。在沒有明確客觀的考核內容和考核結果的情況下，A公司以試用期不符合錄用條件為由通知勞動者解除勞動合同，系違法解除，A公司應支付小王違法解除勞動合同經濟賠償金。

北京市西城區法院法官助理劉莉表示，不少企業認為，勞動法第二十五條規定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”即為試用期內企業說了算。實際上，這是對法律條款的錯誤解讀。

勞動合同法第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”顯然，用人單位以勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同，應當舉證證明勞動者具備法律規定可以解雇的情形。用人單位需證明以下幾個問題：一是要證明勞動者入職時用人單位已經明確告訴勞動者具體的錄用條件，比如勞動者應該完成的業務量；二是用人單位需提供證據證明勞動者在試用期的表現情況，需要有具體的數據、記錄等材料支撐；三是要證明勞動者在試用期的表現確實不符合規定的錄用條件。

劉莉認為，本案中，A公司并沒有將錄用條件進行明確、量化，而小王對具體的錄用標準也并不知曉，因此A公司單方解除勞動合同的行為是違法的。

哪些情況可被認定為不符合錄用條件

現實中，以下幾種情況可以被認定為“在試用期間被證明不符合錄用條件”。

一、勞動者違反誠實信用原則，對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，包括勞動者提供虛假學歷證書、假身份證等個人重要證件，或者勞動者對履歷、知識、技能、業績、健康等個人情況的說明與事實有重大出入的，現實中比較常見的就是偽造學歷和偽造工作履歷的情況。

二、在試用期間存在工作失誤的。對工作失誤的認定要以用人單位規章制度及雙方合同約定內容為判斷標準，但對于試用期間工作失誤的判斷標準會更加嚴格，例如作為財務人員在試用期存在工作失誤，做賬時頻頻出現問題，雖被主管發現并及時糾正，沒有造成嚴重后果，對于轉正后的員工此種情況有可能被罰款警告，但是該行為在試用期內很有可能被認定為不合格。

三、雙方約定屬于用人單位考核勞動者試用期不符合錄用條件的其他情況。

劉莉提醒大家，若用人單位確實認為勞動者試用期間的表現不符合錄用條件，想要解除勞動合同，則需注意以下兩點：

1.錄用條件需量化。用人單位應當設置可量化的錄用條件，避免讓考核評價陷于個人主觀，并且將錄用條件通過書面形式（如《新員工入職須知》《崗位說明書》《員工手冊》《試用期管理辦法》等）告知勞動者，明確崗位標準。

2.提出解除需及時。用人單位若超過試用期才提出解除勞動合同，則不能適用關于試用期的規定。實踐中經常出現超期解除的情況，即已超過試用期期限，用人單位又以試用期考核不合格為由提出解除勞動合同，此種情形即使勞動者不符合錄用條件，用人單位也會承擔違法解除勞動合同的風險。